Navigate / search

İK’nın Sosyal Medyada En Sık Yaptığı Yanlışlar

Günümüzde sosyal medya, kişi ve kurumların en sık kullandığı iletişim araçlarından biri haline geldi. Öyle ki, akıllı telefonu olmayanlara tüketim alışkanlıklarını değiştirten, politikacılara “tweet” atmayı öğreten, kurumların “facebook” sayfalarını ardarda açmalarına sebep olan bir gündem / trend yarattı.

Bizler de İK’cılar olarak sosyal medya için etkin işveren marka yönetimi için elbette ki kolları sıvadık, hatta yeni değil, bir süredir bu konu için çalışıyoruz. Gelgelelim bu yoğun ilgimiz, yaptıklarımızın başarısıyla birebir örtüşmüyor. “Kopyala-yapıştır, “onun var, bende de olsun”, “bu ajans iyiymiş”, “hadi bütçe bulduk, bu seneden çıksın” gibi bakış açıları yüzünden malesef piyasada yüksek kalitede işlerle sık rastlaşamaz olduk. Gelin en sık yapılan yanlışlara sizlerle bir göz atalım.

Tek gruba konumlandırma

Sosyal medya kanallarını kullanırken kime, neye, nasıl servis verileceğini önceden planlamak gerekiyor. Her kanaldan, herkesle konuşmak malesef mümkün değil. Konumlandırma, markayı, ilgili mecranın görsel yönetimini, içeriğinin oluşturulmasını ve takibini, geribildirim yöntemlerini,  üslubu, acil durum iletişimini etkiliyor.

İK’cılar çoğunlukla yeni mezun / genç profesyonelleri hedefliyor ve bu gruba uygun bir konumlandırma stratejisi izliyor. Ancak, aynı kanaldan farklı kişiler ile iletişim kurmak mümkün. Bu da farklılaştırılmış içerikler, duyurular, bütünleştirmeler, vs. ile mümkün olabilir. Sadece gençler ile iletişim kurmak büyük bir kesimi görmemek anlamına geliyor. Örneğin, profesyoneller ile network kurmak için Linkedin etkin bir araç olarak kullanılabilir çünkü uzun dönemde kariyer.net’in yerini Linkedin’in doldurması çok uzak bir tahmin olarak gözükmüyor.

Reklam kokan içerik

İK’cılar olarak her içeriğimizi oluştururken çok dikkat etmemiz gerekiyor. Kurumsal websitesi ve sosyal medya hesaplarının çoğunda, tek yönlü ve malesef reklamdan öteye gidemeyen içerikler dikkatimi çekiyor. Bence bir içerik yayımlamadan önce sorulması gereken en önemli sorular şunlar: “Bu kişi bu postu neden okusun, ona ne katacak?”, “Bir daha sayfamızı neden ziyaret etsin?”.  Bu sorular sorulmadan tek yönlü iletişim kurulduğunda, “Şirketimizin bu kadar çalışanı, yatırımı var, stratejimiz budur” gibi içerikler sunuluyor ve hem emek boşa gidiyor hem de beklenen etkiyi yaratılamıyor.

Kurumların reklam yerine karşı tarafta okumak için motivasyon yaratacak, 360 derece iletişim ile yürütülen paylaşımlar yapmaları gerekiyor. Hem takipçiye değer katmak hem de takipçiden geribildirim alarak iki tarafı da mutlu edecek bir sosyal medya yönetimi yapmak mümkün.

“Pazarlama ne diyorsa o”

Türkiye’de Kariyer sayfalarının yönetiminde uzmanlaşmış ve bu konu için sürdürülebilir bir yapıda çalışan ajans sayısı malesef çok az. Hal böyle olunca, İK’cılar olarak en yakın başvuru noktamız bu işi bizden daha sık yapan ve yöneten pazarlama departmanı oluyor.  Onlar da iyi niyetleriyle kendi çalıştıkları ajansa bizi yönlendiriyorlar. Ancak malesef pazarlama ajansları kariyer yönetimi, işveren markalama, adayla iletişim kurma vb. alanlarda yetkin olmadıkları için doğru stratejiyi izleyemeyebiliyorlar. Sosyal medya alanında düşünen ve çalışan bir İK’cı elbette ki bu ajansları yönlendiriyor, ancak bir yerden sonra “Ben yapsam daha az zaman harcardım” düşüncesi vuku buluyor, çünkü bir ajansa bilmediği bir konuda yönlendirme vermek ve onu takip etmek hem zaman hem emek yatırımı demek.

Aşırı kurumsal dil

İK departmanı olarak şirket içinde farklı beklentilere sahip farklı gruplar ile iletişim kurarken zorlanabiliyoruz. Bu nedenle, yanlış anlaşılmaları engellemek için kurumsal bir dil kullanıyoruz. Ancak iş, özgürlüğün ve bireysel düşüncelerin ön plana çıktığı sosyal medyaya geldiğinde değişiyor. Kim sosyal medyada bir şey okuyup paylaşırken ağdalı ve politik bir dil görmek/kullanmak ister ki?

Bunu engellemek için yapılacak en önemli şeylerden biri sıkıcı olmayan doğru bir dil kullanmak. Hem samimiyeti hem de kurumsallığı bütünleştirecek paylaşımlar yapmak. Heyecan uyandırarak bağlılık oranlarını yükseltmek. Bunun ayarını yapmak ve sürdürülebilir kılmak, işin ustalığı.

Sayıları kullanmamak

“Ölçemediğimiz şeyi yönetemeyiz” düşüncesi gerçekten doğru. Facebookta follower sayınız, eğer geribildirim alamıyor ve bağlılık oranınızı yükseltemiyorsanız çok fazla anlam taşımıyor. Twitter’da istediğiniz kadar tweet atın, eğer takip edilmiyor ve retweet/favori edilmiyorsanız, yanıt alamıyorsanız başarıyı işaret etmiyor. Ajans yöneten meslektaşlarıma haftalık raporlar almalarını, bağlılık oranlarını takip etmelerini ve artırmak için kolları sıvamalarını öneriyorum.

Sonraki yazılarımda sosyal medya ile işveren markası konumlandırmasının nasıl kuvvetlendirilebileceğini paylaşacağım.

 

Bir İK’cının gözünden #direngeziparki

31 Mayıs’tan beri bir değişimin, hareketin, haberin parçasıyız. Gezi Parki yıkılmasın diye başlatılan direniş, tüm Türkiye’ye yayıldı ve elbet bunun iş hayatına da bazı yansımaları oldu. Bu yazımda kendi görüşüme göre bu yansımaları, kazananları ve kaybedenleri yazmaya çalışacağım.

Bu hareket, bir çevre hareketi olarak başlasa da, aslında özgürlükler, paylaşımlar, yaşam hakları ile ilgili bir hareketti. İnsanlar, “hayatıma dokunma, ne yiyeceğime giyeceğime ben karar veririm” demek, Atatürk ilke ve inkılaplarına uygun bir sosyal / demokratik bir ortamda yaşamak istiyorlardı.

Bu hareket sırasında yapılan protestolar, eylemler, sosyal medya paylaşımları vb. birdenbire o kadar hayatın içine oturdu ki, sadece sosyal hayatta kalmadı, iş hayatına da yansıdı. Peki kimler kazandı, kimler kaybetti?
Devamını oku

İK Gelişimine ne kadar vakit ayırabiliyor?

Bu ayki Yenibiriş.com dergisinde İK gelişimi konusunda bir yazım yayımlandı. İncelemek için tıklayın. (16-20.sayfalar, tam metni aşağıda da bulabilirsiniz)

Bu yazımda hem site üzerinden yaptığımız araştırmanın sonuçlarına hem de sahadayken yaptığım gözlemlere yer verdim.

İK olarak hem yeni konulara-trendlere odaklanmalı, hem de kendimizi sürekli güncel tutmalıyız ki hem bu yenilikleri organizasyonumuzda yaşatabilelim hem de kredibilitemizi her geçen gün artırabilelim.

Terzi, söküğünü dikebilir mi? İnsan Kaynakları departmanı kendi gelişimine ne kadar yatırım yapıyor?

İnsan Kaynakları departmanı, organizasyonların yetkinlik gelişimi ve değişim yönetimi gibi konularını yönetiyor. Peki kendisini ne kadar donanımlı tutuyor ve gelişime zaman ayırıyor? Eskilerin deyimiyle, terzi söküğünü dikebiliyor mu?
Bu sorunun cevabını bulabilmek ve profesyonellerin fikrini almak için yenibiris.com üzerinden kapsamlı bir anket yaptık. Ve çarpıcı sonuçlara ulaştık.
Devamını oku

Mobbing ve Sosyal Psikoloji

Mobbing işyerinde psikolojik baskı olarak tanımlanıyor. Grup içinde izole etme – dışlama, çalışan kayırma, sözlü / cinsel taciz vb davranışlar mobbing çatısı altında inceleniyor.

Son dönemlerde bu kavrama sosyal psikoloji perspektifinden bakma şansım oldu. İşte bilimsel araştırmalar ile desteklenmiş bazı bulgular;

Yöneticilerin mobbing uygulama olasılıkları çalışanlardan daha yüksek. Çünkü güce sahip olan insanın hem kendi kişiliğini baskılamama gibi bir lüksü olabiliyor hem de diğerleri üzerinde yaptırım kurabiliyor.

Yüksek örgütsel vatandaşlık gösteren kişiler, rol model algılandıkları ya da yönetim tarafından desteklendikleri için bu kişilerin mobbing’e uğrama olasılıkları düşüyor.
Devamını oku

HR Dergi Çalışan Bağlılığı Zirvesinin ardından

 

25 Nisan’da HR Dergi’nin düzenlediği Çalışan Bağlılığı zirvesine katıldım.

Bu konu öyle bir konu ki, tüm şirketler peşinde, getirisi çok yüksek ama sürekliliğini sağlamak da bir o kadar zor.

Konuşmamda daha çok işveren markası ve bağlılık ilişkisinin öneminden bahsettim. Şirketlerin işveren marka değeri içerde ne kadar yüksek ise, çalışanları o kadar bağlı oluyor. Ancak şuna dikkat, dışardaki markalamadan değil, içerdeki algıdan bahsediyorum.

 
Devamını oku

HR Futurism: Gelecekte olacaklara bugünden hazırlanmak lazım

Elinize kahvenizi aldınız ve masanıza oturdunuz…İşte bir gün daha başlıyor. Gelen mailler, sorulan sorular, yapılması gereken işler var… Peki 10 yıl sonra da durum aynı mı olacak? Oturduğunuz masa böyle mi olacak? Stajyerinizde gördüğünüz davranış değişiklikleri, o yönetici olduğunda nelere sebep olacak? O mu farklı; siz mi adapte olamıyorsunuz? Gelecekte bizi neler bekliyor? Bu soruyu kendimize şimdiye kadar kaç kere sorduk…

Sosyal medya, dijital pazarlama, uzaktan çalışma…Artık hayatımıza girmiş ve bir şekilde haşır neşir olduğumuz kavramlar. Oysa ki bu kavramlar sadece birer araç. Daha etkin, daha verimli, daha rekabetçi olabilmek için. Peki asıl amacımız ne?

Devamını oku

Cesaretin var mı şeffaf olmaya?

İlk olarak, şeffaflık ne demektir? Şirket şeffaflığı, bütün engelleri kaldıran ve şirket bilgilerine ücretsiz ve kolay erişimi sağlayan bir konsepttir. Yani, şirketten bireylere ve bireylerden şirkete olmak üzere 2 taraflıdır. Şimdi de bu 2 taraflı ilişki üzerinde konuşalım.

1.Şirketler iş anlayışlarını paylaşmalı ve belirli konulara açık olmalıdırlar.

Bence şeffaflık ve hesap verebilirlik her liderin iş yaşamındaki ana özelliği olmalıdır. Bir müdür bilgiyi paylaştığı, kararlarının arkasında yatan nedenleri açıkladığı, negatif bile olsa eşdüzeylerinden geribildirimleri kabul ettiği, iyi gelişmeleri kutladığı gibi kötüleri de belirttiği zaman katılımcı davranışlar için bir platform yaratmış olur. Liderler, başarı hikayelerini değil, yaptıkları hataları da anlatmaları için cesaretlendirilmelidir. Liderler, takımlarından sorular ve geribildirimler almalı ve bunlara da karşılık vermelidir.
 

Devamını oku

Hikayelerin gücüne inanın!

 

Çocukluğumuzda ne çok öykü ve masal kitabı okurduk. Fabllar, Dede Korkut Hikayeleri…Büyüdükçe hepsi geride kaldı. Oysa ki kurumların bu hikayelere ve benzerlerine, hızlanan ve yoğunlaşan iş hayatı göz önüne alındığında her zamankinden çok ihtiyaçları var.

Hikayeler, insanları birarada tutan, iletişimi kuvvetlendiren ve verilmek istenen mesajın verilmesini kolaylaştıran araçlar.
Devamını oku