Navigate / search

İşveren markası, çalışan markası yaratır. Buna hazır mısınız?

Günümüzde vizyoner şirketler işveren markalarına hem içerde hem dışarda yatırım yaparak, finansal güçlerine bir işveren olarak iyi olmanın gücünü de katarak rekabet üstünlüğü yaratmaya çalışıyorlar. Bu durumun avantajları olduğu kadar bazen takip edilmesi gereken alanları olduğunu da düşünmek gerek.

X şirketini ele alalım. Bulunduğu sektörde kuvvetli, müşterileri ve tedarik zinciriyle güçlü performans gösteren bir şirket olsun. Bunun yanında geçmişten gelen çalışanlarının gücünü kullanan, referansla daha çok alım yapılan bir İK politikası güdüyor olsunlar. Ve bir gün bu şirket işveren markasına yatırım yapmaya karar versin…

İçerde ve dışarda farklı uygulamalar hayata geçirsin, PR çalışmalarıyla ismini müşterilerine olduğu kadar potansiyel çalışanlarına da duyursun. Bir anda hem yöneticileri, hem çalışanları hem de söz verdikleriyle bu şirket parlayan bir yıldız haline gelsin.

Buraya kadar çok iyi. Peki headhunterlar boş mu duracaklar? Hayır.

Önceki yazılarımda headhunter firmaların İK sektöründe incelenmesi gereken oyuncular olduğunu belirtmiştim. Şirketler dışında yetenek piyasasını yöneten bu oyuncular, kariyer yönetimi anlamında kimi zaman şirketlerden de üstün kararlar alabiliyorlar, tabi çalışanlar için.

X şirketi çalışanlarının şimdiden headhunterların ekranlarına düştüğünü öngörmek güç olmasa gerek. X şirketinin pazarlama müdürü, artık mevcut bilgi birikimi ve yeteneklerinin yanında artık X şirketi gibi bir şirketin pazarlama müdürü haline geliyor. Yani böylesi bir işveren markasının çatısı altında varlığını sürdüren, orada başarılı olmuş bir kişi. Yani artık sadece pazarlama müdürü değil, artık çalışan markasına da kavuşmuş bir değer… O zaman pazarlama direktörü olarak başka bir yere geçmeyi düşünür mü? Bir soralım…

Bu bahsettiğim kurmaca senaryo aslında çoğu kez yaşanıyor. İşveren markasına yatırım yapan şirketler, turn over’dan şikayet ediyor oluyorlar. Bunun olmaması için bir kaç önerim aşağıda.

    1. İşveren markanıza yatırım yapıyorsanız, bu yatırımın içerde ve dışarda dengeli olmasına özen gösterin. Örneğin enflasyon oranı kadar bile zam yapamıyorsanız, ama dışarda işveren markanız için çok para harcıyorsanız, kendinizi headhunterlar gözünde çekici, içerde zayıflamış algısıyla çalışan değişimine açık hale getiriyorsunuz.
    2. Çalışanlarınıza heyecan verici deneyimler sunmaya devam edin. Bunun için en büyük desteğiniz büyüme göstermeniz olacak. Marka değeri düşerken, işveren marka değerini sürdürmeniz çok mümkün değil. Finansal performansınızı sürdürürken bunu çalışanlarınıza farklı kariyer yolculukları yaratmak için kullanın. Yönetici alımlarınızı dışardan yapmak yerine, daha çok giriş pozisyonları için dışardan alım yapın. İçerden yönetici geliştirin.
    3. Liderlik markanızı yönetin. Liderlik markası, işveren markası kadar önemli bir kavram. Kimi zaman çalışanlar sadece şirketlerin liderleriyle çalışmak için şirketlerde kalıyorlar. Bir bağlılık faktörü olarak liderlerinizi de kullanın.

İşveren markası yönetimi ciddi emek ve düşünce gerektiren bir konu. Yapmış olmak için yapmak, doğru alanlara odaklanmamak malesef yarar yerine zarar getiriyor. Tüm şirketlerin bu konuya yatırım yaparken, neden ve sonuçlarını ele almaları çok önemli.