Navigate / search

HR Dergi, Ücret ve Performans yönetimi konferansının ardından…

İK Dünyası giderek küçülüyor. Aslına bakarsanız, birbirine yakın uygulamalarla fark yaratmaya çalışıyoruz. Yaptığımız benchmarklar bizi birbirimize yaklaştırıyor. Dolayısıyla marka önermesini çok daha iyi yapmak, detayları yakalamak gerekiyor.

Bugün kaç İK’cı ürünlerinin satışını yapan ön cephe çalışanıyla birebir bir gün geçirmiştir? Kaç İK’cı sadece kendi çalışanlarının değil, paydaşlarının da İK uygulamalarını kontrol etmek istemiştir, paydaşlarının çalışanlarının maaşlarıyla ilgilenmiştir? Bu kişilerin sayısı arttıkça İK’nın stratejik ortak olmasından bahsedebiliriz. Toplantı odalarında şirket kurtarılmıyor, kültür değişimi yaratılmıyor, eski usuller artık çalışmıyor ne yazık ki…

İK olarak gelişimimize ayırdığımız vakit de az, çok diyen var mıdır? Bu yüzden fark yaratan kongreler tasarlamak, eğitimler vermek çok mühim. HR Dergi’den davet aldığımda fark yaratabilecek şeyler dinler, değer katma yolculuğumda erzak almış olurum yanıma diye düşündüm ve hiç düşünmeden katıldım. Herkes farklı şeyler alarak çıkmıştır o toplantıdan, işte belki biraz dağınık, benim notlarım:

 

  • Pfizer’ın esnek yan haklar uygulamalarına “Mutfak” adını vermesi ve markalaştırması çok hoşuma gitti. Benim de İK Pazarlama deyip durduğum bu değil mi? Görselleri, marka önermesi ile cuk yerine oturmuş. Herhangi bir üçüncü parti kullanmadan giriştikleri bu yolculukta onları gerçekten takdir ettim, ellerine sağlık! (Bir inşaat firması Pfizer çalışanlarına indirim yapmayı teklif etmiş, bu uygulamaya biraz şüphe ile baktım? :) )

Karınca ile aslanın hikayesini bilir misiniz? Aynen şöyledir:

Küçük bir Karınca her sabah erkenden işine gelir ve neşe içinde çalışmaya başlardı…Çok çalışır… Çok üretir… Ve bunları keyif içinde yapardı.Patronu Aslan, Karınca’nın başında yöneticisi olmadan kendiliğinden bu kadar hevesle çalışmasına çok şaşırırdı. Bir gün karlılığı ve verimliliği arttırmak için aklına parlak bir fikir geldi. Eğer Karınca, başında bir yönetici bile olmadan bu kadar üretken olabiliyorsa, bir de başarılı bir yöneticisi olsa neler yapardı. Bunun üzerine, müthiş bir yöneticilik kariyeri olan ve yazdığı raporlarla ünlü Hamamböceği’ni işe aldı. Hamamböceği işe öncelikle bir saat alarak başladı.Böylece Karınca’nın çalıştığı saatleri tam olarak ölçebilecekti. İş saatlerinde gevşekliğe müsaade etmeyecekti. Elbette raporlarını düzenleyecek bir sekretere de ihtiyacı olacaktı. Bu nedenle; hem telefon trafiğini yönetmek ve hem de arşiv işleri için Örümcek’i işe aldı. Aslan, gelişmelerden çok memnundu. Hamamböceği’nin hazırladığı raporlar gerçekten harikaydı. Hatta ondan üretim hızını ölçen ve karlılığı analiz eden renkli grafikler de hazırlamasını istedi. Böylece bu raporları ortaklarına sunum yaparken kullanabilecekti.Hamamböceği, bu raporları üretebilmek için yeni bir bilgisayara ve donanıma ihtiyaç duydu. Artık artan ekipmanlar için de bir bilgi işlem departmanı oluşturmanın zamanı gelmişti. Bu işleri idare etmek için Sinek’i işe aldı. Bir zamanlar mutlu, üretken ve rahat olan Karınca bu yeni toplantı düzeninden ve evrak işlerinden yılmıştı. Zamanın büyük bir kısmını sorulan soruları cevaplamak ve evrak işleri yapmakla geçiyordu. Aslan, Karınca’nın bölümünün giderek büyümesinden memnundu. Bölümü daha da büyütmek üzere bir üst yöneticiye ihtiyaç olduğunu düşündü. Ve bölüm başkanı olarak başarıları ile ünlü Ağustosböceği’ni işe aldı. Kendi rahatına ve keyfine düşkün Ağustosböceği’nin ilk icraatı ofisi rahat edebileceği yeni mobilyalarla döşemek oldu. Tabii ki kendisinin yeni bir bilgisayara, bütçe kontrol ve stratejik verimlilik planı hazırlanması için kişisel bir yardımcıya ihtiyacı vardı. Bunun üzerine eski işyerindeki yardımcısını işe aldı. Karınca’nın çalıştığı yer giderek kimsenin gülmediği, neşesiz ve mutsuz bir mekana dönüşmüştü. Ağustosböceği, patronu Aslan’ı ortamın ruh halini değiştirecek bir çalışma yapılması gerektiğine ikna etti. Bunun üzerine, Karınca’nın bölümünde olup bitenleri gözden geçiren Aslan, üretimin ve karlılığın dramatik bir şekilde düştüğünü farketti. Hemen, son derece itibarlı ve iyi tanınmış bir Danışman olan Baykuş’u sorunu çözmesi için işe aldı. Baykuş, Karınca’nın departmanında 3 ay geçirdi. Bu hummalı çalışmanın ardından ciltlerce süren muhteşem bir rapor yazdı. Raporun sonucu şuydu: “Departmanda aşırı istihdam vardı”. Aslan, raporu inceledikten sonra dramatik bir karar verdi. Ve, elbette, ilk olarak negatif tavırlarıyla dikkat çeken, mutsuz ve çalışma isteğini kaybetmiş olan Karınca’yı işten çıkardı.

  • İşte bu hikaye bana tek bir şeyi anlatır: öncepheyi koru! Ön cephe benim için şirketlerde her şeydir, bir İK’cı olarak sadece   ön cephe için çalışacaksın deseler seve seve yaparım. Ürünü üreten, siniri stresi bini aşmış noktalarla her gün uğraşan, alın teriyle çalışan bu iş grubunun önemi her iş grubundan üsttedir gözümde. Şirketlerin ön cephe alamayıp direktör almasını, zam paylarını ön cephe ile yönetim seviyesine aynı uygulamasını (bir üst düzey yöneticiye yapılan zam ile kaç adet ön cephe alınabilmektedir, ya da ön cepheye zam yapılabilmektedir?) hiç anlamam. Prometheus Danışmanlık’tan Emine Hanım mavi yaka prim sistemini anlatacağım deyince koşa koşa gittim konuşmasına bu yüzden. Konuşmasında mavi yakalıların nasıl daha bağlı kılınabileceği ve motive edilebileceğini anlattı. Buradaki asıl önemli nokta: şirketin mavi yakada aradığı KPI’lar neler, şirketin kendi KPI’ları neler ve bunların hangilerini uyumlandırıp prim sistemi için kullanabilecek şekilde ölçebilir anlamak. Bunu yaptıktan sonra her şey çorap söküğü gibi geliyor: açıklığı sağla, anlat, takip et, uygula, gerektiğinde de düzelt. İşe devam, takım skoru gibi KPI’lar belirlenebiliyor. Mavi yakalı bir çalışan disiplin suçu aldığında o dönem prime hak kazanamıyor. Ve prim sisteminden yararlanmak için şirket içinde belirli bir kıdeme sahip olmak gerekiyor. Primler ise sabit bir miktar ya da maaşın bir oranı olabiliyor. Bu prim sistemini uygulayan firmada, hata oranlarında iyileşme, müşteri şikayetlerinde düşüş, çalışan devir hızında düşüş, izin ve vizite oranlarında düşüş gözlemlenmiş. Dikkat edilmesi gereken noktalardan biri elbette ki sendikalı mavi yakalılarda nasıl uygulanacağı. İşverenin sendika ile yakın iletişim kurarak, prim miktarında mutabakat sağlaması önemliymiş. Başarılı şirket örneğinde bu prim miktarı yılda bir maaşı geçmiyormuş. Danışmanlık firmasının tecrübesine göre bu miktardan daha yüksek prim miktarını sendikalar tercih etmiyormuş. Yine dikkat edilmesi gereken noktalardan birisi de yetkinlik değerlendirmelerini mavi yaka prim sistemine dahil etmemek, hem ölçülmeleri nispeten zor olduğundan hem de subjektif olduğundan. Eklenecekse de tüm prim sistemindeki ağırlığının %20’yi geçmemesi öneriliyor.
  • Beni etkileyen bir diğer oturum da, Marcia Smythe – NeuroLeadership Group Avrupa Direktörü’nün konuşmasıydı. Marcia, öncelikle beynin yapısını anlattı, ve limbik sistemden bahsetti. Geribildirimin bu merkezi uyardığını ve geribildirimin verilme tarzının duygusal sistemi yöneten bu sistemi uyardığından, ne kadar önemli olduğunun altını çizdi. Beynimizin ödüllendirici veya tehdit edici bir skalada gidip geldiğinden ve her saniyede beş kere bu durumu taradığından bahsetti. Yani diyelim gün içinde bir tehdit içeren durumdaysanız, örneğin yöneticinizle aranızda kötü bir şey olduysa, beyniniz saniyede 5 kere bu durumu tarıyor ve sizi bu tehdit durumu bu yüzden belki de yoruyor. Ve kötü haber, tehdit durumu ödüllendirme durumundan 5 kat daha fazla zamanda etkisini gösteriyor. Dolayısıyla iyi bir şey olduğunda belki de hemen unutuyoruz ama kötü bir şey yaşadığımızda bu o kadar kolay olmuyor. Beynimizin ve dolayısıyla ruh durumumuzun 5 ana faktörden etkilendiğinin de altını çizdi Marcia. Birincisi “Status”, başkalarına göre statüsümüz. (Başkaları cehennemdir demiş Sartre :)) İkincisi “Certainty”, beynimiz bir şeylerin kesin olmasını istiyor. Marcia, beynimizin bir tahmin makinası olduğunu söylüyor. Belirsizlik, limbik sistemi uyarıyor ve bizi huzursuz ediyor. Ücüncüsü “Autonomy”, beynimiz gelecekte bir rolünün olmasını istiyor. Bir seçim şansımızın olması beynimizi rahatlatıyor ve stres seviyemizi düşürüyormuş. Dördüncüsü sosyal bir faktör, “Relatedness”. Arkadaşlarımızın olması ömrümüzü uzatıyormuş. Hala adelet demedi diye düşünen okurlar, çok şaşırmayacaklar. Beşinci faktör “Fairness”. Beynimizi sağlıklı tutmanın yollarını da ekledi tabii, http://www.mindplatter.com/ diye bir oluşum var, üşenmeyin girin inceleyin. Uykunun, egzersizin, sosyalleşmenin, ve “boş boş bakmanın” önemini yeniden gördüm, şaşırmadım doğrusu.

Benden notlar şimdilik bu kadar, öğretici ve paylaşımcı başka bir kongreye daha gidersem, yazacağımdan şüpheniz olmasın.

Bu arada küçük bir not: Eğer mavi yaka/ön cephe çalıştıran bir şirketin İK’sındaysanız, bu hafta onlar için ekstradan bir şeyler yapın, etkisine şaşıracaksınız!