Navigate / search

Headhunter’ların Kariyer Planlama Rolü

Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de işe alım danışmanlığı & headhunter’lık sektörü artan bir yer buldu. Sayıları artan bu şirketler hem verimli kaynak kullanımı hem de doğru yeteneklere ulaşma anlamında şirketlere ciddi yardımlarda bulunuyorlar.

Peki bunu nasıl yapıyorlar?

Elbette farklı bilgi platformlarından bilgi toplayarak, sektörler hakkında derin araştırmalar yaparak, farklı kaynakları değerlendirip network bağlantıları kurarak…

Bugünkü yazımın konusu ise bu şirketlerin, özellikle orta & üst düzey yerleştirmelerinde yeteneklerin kariyer planlamaları üzerindeki etkisi üzerine. Neden mi bahsediyorum?

  • Bir orta düzey yöneticinin mevcut şirketinde 5 yıldır çalışıyor olduğunu düşünelim. Bir üst düzeye çıkmak için tek şansı mevcut pozisyonların boşalmasını beklemek & ya da ek pozisyon açılmasını umut etmek olacaktır. Peki başka bir şirkette terfien gitmesi? Bu da olasılıklar dahilinde. Bunu onun için kim planlayabilir (elbette kendi çabaları ve performansı dışında)? Bir headhunter! Bu kişiyi bulmak, başka bir şirket için bir üst düzeye önermek için daha iyi bir kaynak düşünülebilir mi?

Peki genel olarak bu oluyor mu? Benim sektördeki deneyimime göre bu senaryo mümkün olsa da, hem müşteri şirketlerin devamlı “deneyim” diye tutturması, hem de nispeten daha az riskli olması nedeniyle aynı seviyede geçişler de nadir değil.

Dolayısıyla şu soru akla geliyor: Peki sıkışan yetenek ne yapsın? Bu konuda headhunter’lara bir kaç nacizane önerim olacak.

  • Takip edin: Pozisyon ve yıl bilgisinden çok, yeteneklere ulaşmayı kafaya takın. Eski yöneticilerimden çok ünlü bir headhunter şirketin sahibi bir danışmanın dediği gibi, bir hikayesi olan kişileri bulun. İşte onlar asla harcanmaması gereken pırlantalar iş hayatında. (Linkedin profilleri çok havalı olmayabilir, derine girmek gerekecektir.)
  • Yeteneklere ulaşırken seçici olun: High profile tanımladığınız kişileri ve o kadar da öyle olmayan kişileri aynı anda aynı pozisyon için aradığınızda kredibiliteden kaybedilebiliyor, yetenek aramasını daha etkin yapmak gerekiyor. Birini aradığınızda diğeri kesin duyuluyor, ve şu söylentiler yayılıyor: “… şirketi … arıyormuş”, “Aaa beni de aradılar????” Unutmayın ki önce yeteneğe işi satmalısınız.
  • Bir üst pozisyon için önermekten korkmayın: Zamanımız hala tecrübenin yeteneği dövmeye çalıştığı bir zaman (Ben her ne kadar buna inanmasam da). Şirketler yılını bile sayarak şu pozisyonda şu kadar deneyim diye tuttururken, işin planlama ve öneri kısmı size kalıyor. Korkmayın, yeteneğin arkasında durun, önerin, ısrar edin. Çok ünlü bir Scotwork müzakere tekniği şunu söyler: Müzakerede istediğinizi onların şartlarında önerin. Şunu diyebilirsiniz: “Bu kişiyi alın, memnun kalmazsanız, yeniden yerleştirmeyi 12 ayda değil 6 ayda yapacağım” Bu şirketleri ikna etmekte yeterli olabilir! Sizin için bu hareket iş kazancı olur, bir taraftan da bir yeteneğin yitip gitmesine engel olmuş olursunuz.