Navigate / search

İşveren markası, çalışan markası yaratır. Buna hazır mısınız?

Günümüzde vizyoner şirketler işveren markalarına hem içerde hem dışarda yatırım yaparak, finansal güçlerine bir işveren olarak iyi olmanın gücünü de katarak rekabet üstünlüğü yaratmaya çalışıyorlar. Bu durumun avantajları olduğu kadar bazen takip edilmesi gereken alanları olduğunu da düşünmek gerek.

X şirketini ele alalım. Bulunduğu sektörde kuvvetli, müşterileri ve tedarik zinciriyle güçlü performans gösteren bir şirket olsun. Bunun yanında geçmişten gelen çalışanlarının gücünü kullanan, referansla daha çok alım yapılan bir İK politikası güdüyor olsunlar. Ve bir gün bu şirket işveren markasına yatırım yapmaya karar versin…

İçerde ve dışarda farklı uygulamalar hayata geçirsin, PR çalışmalarıyla ismini müşterilerine olduğu kadar potansiyel çalışanlarına da duyursun. Bir anda hem yöneticileri, hem çalışanları hem de söz verdikleriyle bu şirket parlayan bir yıldız haline gelsin.

Buraya kadar çok iyi. Peki headhunterlar boş mu duracaklar? Hayır.
Devamını oku

#peoplemakethebrand Konferansı – İzlenimlerim

İşveren markası kavramı son dönemlerde önemini şirketler gözünde daha da artırmaya başladı. Tüketici markası olmanın yanında, çalışanlarına değer veren, onlara bir kariyer sunan, gelişim imkanlarıyla onları destekleyen ve “tercih edilen” bir şirket olmayı kim istemez ki?: Hem ürünleriniz bilinip tercih edilecek, hem de sizi bir işveren olarak adaylar çekici bulacak.

İşveren markası yönetimi yapmak ve “yönetiyormuş” gibi yapmak arasındaki en önemli farklardan biri “Outside in”  bakış açısıyla içine kapanmadan dışarıda neler oluyor bakmak, okumak, araştırmak, kendini sürekli yenilemek. İşte bu bakış açısıyla kasım ayında Dinamo Training tarafından düzenlenen “People Make the Brand” konferansına katıldım. Adı üstünde: insanlar markaları yönetiyor, iyisi de oluyor kötüsü de oluyor. Ama her şey dönüp dolaşıp yine insanlarda bitiyor. İK’nın liderliğinde, pazarlama ve pazarlama iletişimcilere, yöneticilere büyük görevler düşüyor.
Devamını oku

İK’nın Sosyal Medyada En Sık Yaptığı Yanlışlar

Günümüzde sosyal medya, kişi ve kurumların en sık kullandığı iletişim araçlarından biri haline geldi. Öyle ki, akıllı telefonu olmayanlara tüketim alışkanlıklarını değiştirten, politikacılara “tweet” atmayı öğreten, kurumların “facebook” sayfalarını ardarda açmalarına sebep olan bir gündem / trend yarattı.

Bizler de İK’cılar olarak sosyal medya için etkin işveren marka yönetimi için elbette ki kolları sıvadık, hatta yeni değil, bir süredir bu konu için çalışıyoruz. Gelgelelim bu yoğun ilgimiz, yaptıklarımızın başarısıyla birebir örtüşmüyor. “Kopyala-yapıştır, “onun var, bende de olsun”, “bu ajans iyiymiş”, “hadi bütçe bulduk, bu seneden çıksın” gibi bakış açıları yüzünden malesef piyasada yüksek kalitede işlerle sık rastlaşamaz olduk. Gelin en sık yapılan yanlışlara sizlerle bir göz atalım.

Tek gruba konumlandırma

Sosyal medya kanallarını kullanırken kime, neye, nasıl servis verileceğini önceden planlamak gerekiyor. Her kanaldan, herkesle konuşmak malesef mümkün değil. Konumlandırma, markayı, ilgili mecranın görsel yönetimini, içeriğinin oluşturulmasını ve takibini, geribildirim yöntemlerini,  üslubu, acil durum iletişimini etkiliyor.

İK’cılar çoğunlukla yeni mezun / genç profesyonelleri hedefliyor ve bu gruba uygun bir konumlandırma stratejisi izliyor. Ancak, aynı kanaldan farklı kişiler ile iletişim kurmak mümkün. Bu da farklılaştırılmış içerikler, duyurular, bütünleştirmeler, vs. ile mümkün olabilir. Sadece gençler ile iletişim kurmak büyük bir kesimi görmemek anlamına geliyor. Örneğin, profesyoneller ile network kurmak için Linkedin etkin bir araç olarak kullanılabilir çünkü uzun dönemde kariyer.net’in yerini Linkedin’in doldurması çok uzak bir tahmin olarak gözükmüyor.

Reklam kokan içerik

İK’cılar olarak her içeriğimizi oluştururken çok dikkat etmemiz gerekiyor. Kurumsal websitesi ve sosyal medya hesaplarının çoğunda, tek yönlü ve malesef reklamdan öteye gidemeyen içerikler dikkatimi çekiyor. Bence bir içerik yayımlamadan önce sorulması gereken en önemli sorular şunlar: “Bu kişi bu postu neden okusun, ona ne katacak?”, “Bir daha sayfamızı neden ziyaret etsin?”.  Bu sorular sorulmadan tek yönlü iletişim kurulduğunda, “Şirketimizin bu kadar çalışanı, yatırımı var, stratejimiz budur” gibi içerikler sunuluyor ve hem emek boşa gidiyor hem de beklenen etkiyi yaratılamıyor.

Kurumların reklam yerine karşı tarafta okumak için motivasyon yaratacak, 360 derece iletişim ile yürütülen paylaşımlar yapmaları gerekiyor. Hem takipçiye değer katmak hem de takipçiden geribildirim alarak iki tarafı da mutlu edecek bir sosyal medya yönetimi yapmak mümkün.

“Pazarlama ne diyorsa o”

Türkiye’de Kariyer sayfalarının yönetiminde uzmanlaşmış ve bu konu için sürdürülebilir bir yapıda çalışan ajans sayısı malesef çok az. Hal böyle olunca, İK’cılar olarak en yakın başvuru noktamız bu işi bizden daha sık yapan ve yöneten pazarlama departmanı oluyor.  Onlar da iyi niyetleriyle kendi çalıştıkları ajansa bizi yönlendiriyorlar. Ancak malesef pazarlama ajansları kariyer yönetimi, işveren markalama, adayla iletişim kurma vb. alanlarda yetkin olmadıkları için doğru stratejiyi izleyemeyebiliyorlar. Sosyal medya alanında düşünen ve çalışan bir İK’cı elbette ki bu ajansları yönlendiriyor, ancak bir yerden sonra “Ben yapsam daha az zaman harcardım” düşüncesi vuku buluyor, çünkü bir ajansa bilmediği bir konuda yönlendirme vermek ve onu takip etmek hem zaman hem emek yatırımı demek.

Aşırı kurumsal dil

İK departmanı olarak şirket içinde farklı beklentilere sahip farklı gruplar ile iletişim kurarken zorlanabiliyoruz. Bu nedenle, yanlış anlaşılmaları engellemek için kurumsal bir dil kullanıyoruz. Ancak iş, özgürlüğün ve bireysel düşüncelerin ön plana çıktığı sosyal medyaya geldiğinde değişiyor. Kim sosyal medyada bir şey okuyup paylaşırken ağdalı ve politik bir dil görmek/kullanmak ister ki?

Bunu engellemek için yapılacak en önemli şeylerden biri sıkıcı olmayan doğru bir dil kullanmak. Hem samimiyeti hem de kurumsallığı bütünleştirecek paylaşımlar yapmak. Heyecan uyandırarak bağlılık oranlarını yükseltmek. Bunun ayarını yapmak ve sürdürülebilir kılmak, işin ustalığı.

Sayıları kullanmamak

“Ölçemediğimiz şeyi yönetemeyiz” düşüncesi gerçekten doğru. Facebookta follower sayınız, eğer geribildirim alamıyor ve bağlılık oranınızı yükseltemiyorsanız çok fazla anlam taşımıyor. Twitter’da istediğiniz kadar tweet atın, eğer takip edilmiyor ve retweet/favori edilmiyorsanız, yanıt alamıyorsanız başarıyı işaret etmiyor. Ajans yöneten meslektaşlarıma haftalık raporlar almalarını, bağlılık oranlarını takip etmelerini ve artırmak için kolları sıvamalarını öneriyorum.

Sonraki yazılarımda sosyal medya ile işveren markası konumlandırmasının nasıl kuvvetlendirilebileceğini paylaşacağım.

 

HR Dergi Çalışan Bağlılığı Zirvesinin ardından

 

25 Nisan’da HR Dergi’nin düzenlediği Çalışan Bağlılığı zirvesine katıldım.

Bu konu öyle bir konu ki, tüm şirketler peşinde, getirisi çok yüksek ama sürekliliğini sağlamak da bir o kadar zor.

Konuşmamda daha çok işveren markası ve bağlılık ilişkisinin öneminden bahsettim. Şirketlerin işveren marka değeri içerde ne kadar yüksek ise, çalışanları o kadar bağlı oluyor. Ancak şuna dikkat, dışardaki markalamadan değil, içerdeki algıdan bahsediyorum.

 
Devamını oku