Navigate / search

Gelişim dedin mi, orda bir durun.

Bu yazımda, etkili bir gelişim programında bulunması gereken unsurları özetlemeye çalışacağım. Sınıf eğitimlerinin, kurumsal hayattan bir nebze kaçış olarak görülmesi gerçeğini kabullenerek, biz İK profesyonelleri neler yaparsak daha sürdürülebilir sonuçlar elde edebiliriz, hep beraber bakalım.

  • Bütçe mühim: Gelişim programlarının olmazsa olmazı. Kaynak ne kadar yeterli ve etkin ise, çıktı o kadar iyi oluyor. Ucuz etin yahnisi yenmiyor.
  • Üst yönetim desteği: Üst yönetimin birinci günden, “bu eğitim bende fark yarattı” hissine geçiş sürecine kadar her an sürecin içinde olması, mümkünse eğitimde katılımcılarla bulunması çok iyi bir etki yaratıyor.
  • İçerik kraldır: Gelişim programının içeriğini oluştururken, “stratejik ik bakış açısı” nı işin içine katarak, vizyona birebir kitlenmiş içerikler oluşturulmalı – oluşturtulmalı. Eğitimi ilk kez eğitimde deneyimleyen İK’cılar olmayalım.
  • Katılımcı planlama: Kim kiminle ne yapacak, nasıl oturulacak? Şirkette iletişimin en etkin kurulduğu bu gelişim programlarını ıskalamayalım, planlayalım. Yöneticiler de çalışanlarıyla, direktörler de daha düşük seviyedeki çalışanlarla, eğitimlere katılabilirler, bunu unutmayalım. (Vakti zamanında bir yöneticiden başka bir ekipteki daha düşük seviyedeki çalışanla aynı eğitime davet edildiği için yüklü bir geribildirim almış idim (!) )
  • Doğru zamanlama: Doğru zamanlama, kritik. Ne zaman başlıyoruz, ne zaman bitiriyoruz. Katılımcılarımızın akıllarının işte kalmasını minimum düzeye indirgemek gerek, tabi SMART telefonlarımızın müsaade ettiği düzeyde.
  • Doğru yer: Kaçış planımıza değecek bir yer bulmalıyız, elbette ki “yeme – içme”siz olmaz.
  • Dijital dünyada hayatta kal: Kağıt kalem, güzel, hatırda kalmayı kolaylaştırıyor. Ama dijital araçlar hem etkinlik, hem yenilik, hem paylaşılabilirlik hem de sürdürülebilirlik getiriyor ki, tadından yenmez. Kurumsal gelişim programlarının App Store’lardan indirileceğini 10 yıl önce kim akıl edebilirdi ki?
  • Geribildirim: Yöneticileri işin içine katmanın yanında, onlardan geribildirim almak hem katılımcıların hem de biz İK profesyonellerinin görevi olmalı. Gelişim ancak teknik üstünlük ve davranış değişikliği ile açıklanabiliyor.
  • Hesap verebilirlik: Türkiye’de sık sık duymaya alışkın olduğumuz bu kavram (!) tüm katılımcılarımızın aklının bir ucunda olmalı. Yapılan yatırımı geri ödeme yükümlülüğünü hissetmeliler ki, içeriğimiz, emeklerimiz, yatırımımız, yerini bulsun.
  • İK Pazarlamanın dayanılmaz hafifliği: Tuvalet kağıdının bile pazarlanabildiği dünyamızda, kalite gelişim programlarının pazarlanmasına kim, ne diyebilir? Her türlü İK uygulamasının çalışan algısını desteklemesini düşündüğümden, özellikle gelişim programlarının bir sloganı, logosu, görsel kimliği olmasını savunanlardanım.
  • Araçlar: Kitaplar, makaleler, yazılar, ödevler, sunumlar, koçluklar, projeler, binbir türlü araç saymak mümkün. Yeter ki, yerli yerinde kullanabilelim.
  • Ölçüm: Yaptıklarımızın yansıması nasıl oldu? Şirketin sonuçlarına hizmet edecek farklılıkları ortaya çıkarabildik mi? Kirkpatrick modeli eğitim ölçümlemesini ortaya attı atmasına da, vay bu modeli tamamen uygulayacağım diyenlerin haline. Zaman tasarruflu ölçümler favorimiz.

HR Dergi, Ücret ve Performans yönetimi konferansının ardından…

İK Dünyası giderek küçülüyor. Aslına bakarsanız, birbirine yakın uygulamalarla fark yaratmaya çalışıyoruz. Yaptığımız benchmarklar bizi birbirimize yaklaştırıyor. Dolayısıyla marka önermesini çok daha iyi yapmak, detayları yakalamak gerekiyor.

Bugün kaç İK’cı ürünlerinin satışını yapan ön cephe çalışanıyla birebir bir gün geçirmiştir? Kaç İK’cı sadece kendi çalışanlarının değil, paydaşlarının da İK uygulamalarını kontrol etmek istemiştir, paydaşlarının çalışanlarının maaşlarıyla ilgilenmiştir? Bu kişilerin sayısı arttıkça İK’nın stratejik ortak olmasından bahsedebiliriz. Toplantı odalarında şirket kurtarılmıyor, kültür değişimi yaratılmıyor, eski usuller artık çalışmıyor ne yazık ki…

İK olarak gelişimimize ayırdığımız vakit de az, çok diyen var mıdır? Bu yüzden fark yaratan kongreler tasarlamak, eğitimler vermek çok mühim. HR Dergi’den davet aldığımda fark yaratabilecek şeyler dinler, değer katma yolculuğumda erzak almış olurum yanıma diye düşündüm ve hiç düşünmeden katıldım. Herkes farklı şeyler alarak çıkmıştır o toplantıdan, işte belki biraz dağınık, benim notlarım:
Devamını oku

Girişimcilik ve Kurumların Kaderi

“Girişimcilik” kelimesini son günlerde her zamankinden daha çok duyar olduk. Üniversitelerde bu konu ile ilgili birimler kuruluyor, dersler veriliyor, fonlar açılıyor. Muhammad Yunus’un (http://www.muhammadyunus.org/) önünü çektiği sosyal girişimcilik kavramı ise bu konuya verilen değer ve önemi katladı. Peki kurumlar bu kavramı kucaklamaya ne kadar hazır?

Devamını oku

2013 PERYÖN Kongresi’nde Çalışan Bağlılığı konuşacağız…

Gitmek mi kalmak mı? Belki de verilmesi en zor o kararın eşiğinde, aklımızdan binlerce soru geçer.

Gidersem ne kazanırım, ne kaybederim? Yeni insanlarla tanışmaya değer mi? “Keşke” der miyim? Bu soruların yanıtı o dönemeçlerde bulunamaz, ancak o iç ses, o bağlılık duygusu insanı şirketinde kalmaya iter.

Yaşanmışlıklar, arkadaşlıklar, verilen emek, yeni ücret pakedi… Hepsi bir teraziye konur ve ağır basan tarafa doğru şekillenir o zor karar.

İlk bakışta tecrübelerime göre ortaya çıkardığım en önemli etmenler şunlar:

  • Değerler, arkadaşlıklar, paylaşılanlar, kısacası hikaye
  • Şirketle kesişim kümesi: kültürle, vizyonla, hayallerle, iş yapış şekli ve hayaliyle
  • Yönetici ve yönetici tavrı, yönetim tarzı, liderlik markası
  • Gelecek planlarına ve beklentilerine uyum, terfi beklentisi, rekabet ortamı
  • Ücret ve Yan Haklar, hayat kalitesini yükseltme ve “daha iyi yaşama” umut ve beklentisi. (Aileye sigorta, daha iyi araba, daha iyi ev, daha iyi tatil, vb.)

Biz İK’cıların belki de en uzun süre düşündükleri bu konunun yanıtını 5 Kasım PERYÖN Kongresi’ndeki “Çalışan Bağlılığı” panelinde Evrim Kuran ile birlikte arayacağız. Sizi de orada görmek bizi mutlu eder.

Detay bilgi için tık tık!

Mobbing ve Sosyal Psikoloji

Mobbing işyerinde psikolojik baskı olarak tanımlanıyor. Grup içinde izole etme – dışlama, çalışan kayırma, sözlü / cinsel taciz vb davranışlar mobbing çatısı altında inceleniyor.

Son dönemlerde bu kavrama sosyal psikoloji perspektifinden bakma şansım oldu. İşte bilimsel araştırmalar ile desteklenmiş bazı bulgular;

Yöneticilerin mobbing uygulama olasılıkları çalışanlardan daha yüksek. Çünkü güce sahip olan insanın hem kendi kişiliğini baskılamama gibi bir lüksü olabiliyor hem de diğerleri üzerinde yaptırım kurabiliyor.

Yüksek örgütsel vatandaşlık gösteren kişiler, rol model algılandıkları ya da yönetim tarafından desteklendikleri için bu kişilerin mobbing’e uğrama olasılıkları düşüyor.
Devamını oku