Navigate / search

İşveren markası, çalışan markası yaratır. Buna hazır mısınız?

Günümüzde vizyoner şirketler işveren markalarına hem içerde hem dışarda yatırım yaparak, finansal güçlerine bir işveren olarak iyi olmanın gücünü de katarak rekabet üstünlüğü yaratmaya çalışıyorlar. Bu durumun avantajları olduğu kadar bazen takip edilmesi gereken alanları olduğunu da düşünmek gerek.

X şirketini ele alalım. Bulunduğu sektörde kuvvetli, müşterileri ve tedarik zinciriyle güçlü performans gösteren bir şirket olsun. Bunun yanında geçmişten gelen çalışanlarının gücünü kullanan, referansla daha çok alım yapılan bir İK politikası güdüyor olsunlar. Ve bir gün bu şirket işveren markasına yatırım yapmaya karar versin…

İçerde ve dışarda farklı uygulamalar hayata geçirsin, PR çalışmalarıyla ismini müşterilerine olduğu kadar potansiyel çalışanlarına da duyursun. Bir anda hem yöneticileri, hem çalışanları hem de söz verdikleriyle bu şirket parlayan bir yıldız haline gelsin.

Buraya kadar çok iyi. Peki headhunterlar boş mu duracaklar? Hayır.
Devamını oku

İnsan Kaynakları’nın Topluma Görevi (ve Don Kişot)

 

Bu yazıyı uzun zamandır kafamda derlemeye çalışıyorum. Her gün işimi yaparken hissettiğim o “vazife” duygusunu tanımlamak ve sizlerle paylaşmak uzunca bir zamanımı aldı. Belki kısa, ama sizlerde bir farkındalık yaratmayı amaçlayan bir yazı olacak.

İnsan Kaynakları’nın asıl işi, “insan” olduğundan, bu departmanı sadece bir şirketin iş ünitelerinden biri olarak görmek hem bir haksızlık hem de bir yanlışlık olur. İnsan Kaynakları her gün verdiği & veremediği kararlar, gördüğü & göremediği dinamikler ile mevcut çalışanlarının ötesinde, “topluma” dokunur. Elbette iyi, adil yada kötü & hak yiyen olarak. Gelin bu dinamikleri beraberce analiz edelim. (Ve önerileriniz de var ise artıralım…)
Devamını oku

Güvenin Hızı

“Güvenin hızı” deyince ne anlıyorsunuz? Speed of Trust kitabını okuduğumdan beri bende ilk anladığımdan farklı anlamlar şekillenmeye başladı bu sorunun cevabıyla ilgili olarak.

Güven, hayatımızda her şeyin kaynağı. Bir araca binerken sürücüye, ekmek alırken fırıncıya, başımıza yastığa koyduğumuzda evimizi yapan firmaya, su içtiğimizde sucuya güveniyoruz. Belki bunu “evet güveniyorum” şeklinde yapmıyoruz, sadece kendimizi teslim ediyoruz.

Şirketlerde de durum farklı değil. Bir şirkette çalışırken o şirkete, kural, prosedür ve değerlerine, yöneticimize güveniyoruz. Ya da o kadar “güvenmiyor muyuz?”

Covey, Speed of Trust konusunda bu konuyu işlemişti. Bende de o günden beri bu kitapta okuduklarımla alakalı ışıklar yanıp söner oldu. İşte hem orada okuduklarımla tetiklenen, ve sonrasında kendi deneyim ve gözlemlerimle vardığım sonuçlar, önermeler.
Devamını oku

Dijital İK Konferansı, 28 Kasım’da.

İK’cılar şirketlerin mimarları, oyun kurucuları, geçmişi ve gelecekleri…İşte bu yüzden şirkette ne oluyor, ne olmuyor, ne olamıyor bilmeli. Bunun yanında sadece kendi şirketi hakkında değil, çevresinde olan bitenler konusunda da gelişmeleri takip edebilmeli.

Sn. Fatoş Karahasan’ın Dijital İK Konferansı’na davetini aldıktan sonra ben de bu konuyu düşünmeye başladım. Neleri biliyorunuz, neleri bilemiyoruz, ya da bildiklerimizi saklıyoruz.

Ben 28 Kasım’da Çeşitlilik ve Dahil Etme konusunda bildiklerimi paylaşmak, bilmediklerimi öğrenmek, esinlenmek ve yeni bağlantılar kurmak için orada olacağım. Çok yakında sitede program da açıklanacak, şimdiden şunu söyleyeyim, harika konuşmacılar-konular, sizleri bekliyor.

Peki siz, siz orada olacak mısınız?

İK’nın Sosyal Medyada En Sık Yaptığı Yanlışlar

Günümüzde sosyal medya, kişi ve kurumların en sık kullandığı iletişim araçlarından biri haline geldi. Öyle ki, akıllı telefonu olmayanlara tüketim alışkanlıklarını değiştirten, politikacılara “tweet” atmayı öğreten, kurumların “facebook” sayfalarını ardarda açmalarına sebep olan bir gündem / trend yarattı.

Bizler de İK’cılar olarak sosyal medya için etkin işveren marka yönetimi için elbette ki kolları sıvadık, hatta yeni değil, bir süredir bu konu için çalışıyoruz. Gelgelelim bu yoğun ilgimiz, yaptıklarımızın başarısıyla birebir örtüşmüyor. “Kopyala-yapıştır, “onun var, bende de olsun”, “bu ajans iyiymiş”, “hadi bütçe bulduk, bu seneden çıksın” gibi bakış açıları yüzünden malesef piyasada yüksek kalitede işlerle sık rastlaşamaz olduk. Gelin en sık yapılan yanlışlara sizlerle bir göz atalım.

Tek gruba konumlandırma

Sosyal medya kanallarını kullanırken kime, neye, nasıl servis verileceğini önceden planlamak gerekiyor. Her kanaldan, herkesle konuşmak malesef mümkün değil. Konumlandırma, markayı, ilgili mecranın görsel yönetimini, içeriğinin oluşturulmasını ve takibini, geribildirim yöntemlerini,  üslubu, acil durum iletişimini etkiliyor.

İK’cılar çoğunlukla yeni mezun / genç profesyonelleri hedefliyor ve bu gruba uygun bir konumlandırma stratejisi izliyor. Ancak, aynı kanaldan farklı kişiler ile iletişim kurmak mümkün. Bu da farklılaştırılmış içerikler, duyurular, bütünleştirmeler, vs. ile mümkün olabilir. Sadece gençler ile iletişim kurmak büyük bir kesimi görmemek anlamına geliyor. Örneğin, profesyoneller ile network kurmak için Linkedin etkin bir araç olarak kullanılabilir çünkü uzun dönemde kariyer.net’in yerini Linkedin’in doldurması çok uzak bir tahmin olarak gözükmüyor.

Reklam kokan içerik

İK’cılar olarak her içeriğimizi oluştururken çok dikkat etmemiz gerekiyor. Kurumsal websitesi ve sosyal medya hesaplarının çoğunda, tek yönlü ve malesef reklamdan öteye gidemeyen içerikler dikkatimi çekiyor. Bence bir içerik yayımlamadan önce sorulması gereken en önemli sorular şunlar: “Bu kişi bu postu neden okusun, ona ne katacak?”, “Bir daha sayfamızı neden ziyaret etsin?”.  Bu sorular sorulmadan tek yönlü iletişim kurulduğunda, “Şirketimizin bu kadar çalışanı, yatırımı var, stratejimiz budur” gibi içerikler sunuluyor ve hem emek boşa gidiyor hem de beklenen etkiyi yaratılamıyor.

Kurumların reklam yerine karşı tarafta okumak için motivasyon yaratacak, 360 derece iletişim ile yürütülen paylaşımlar yapmaları gerekiyor. Hem takipçiye değer katmak hem de takipçiden geribildirim alarak iki tarafı da mutlu edecek bir sosyal medya yönetimi yapmak mümkün.

“Pazarlama ne diyorsa o”

Türkiye’de Kariyer sayfalarının yönetiminde uzmanlaşmış ve bu konu için sürdürülebilir bir yapıda çalışan ajans sayısı malesef çok az. Hal böyle olunca, İK’cılar olarak en yakın başvuru noktamız bu işi bizden daha sık yapan ve yöneten pazarlama departmanı oluyor.  Onlar da iyi niyetleriyle kendi çalıştıkları ajansa bizi yönlendiriyorlar. Ancak malesef pazarlama ajansları kariyer yönetimi, işveren markalama, adayla iletişim kurma vb. alanlarda yetkin olmadıkları için doğru stratejiyi izleyemeyebiliyorlar. Sosyal medya alanında düşünen ve çalışan bir İK’cı elbette ki bu ajansları yönlendiriyor, ancak bir yerden sonra “Ben yapsam daha az zaman harcardım” düşüncesi vuku buluyor, çünkü bir ajansa bilmediği bir konuda yönlendirme vermek ve onu takip etmek hem zaman hem emek yatırımı demek.

Aşırı kurumsal dil

İK departmanı olarak şirket içinde farklı beklentilere sahip farklı gruplar ile iletişim kurarken zorlanabiliyoruz. Bu nedenle, yanlış anlaşılmaları engellemek için kurumsal bir dil kullanıyoruz. Ancak iş, özgürlüğün ve bireysel düşüncelerin ön plana çıktığı sosyal medyaya geldiğinde değişiyor. Kim sosyal medyada bir şey okuyup paylaşırken ağdalı ve politik bir dil görmek/kullanmak ister ki?

Bunu engellemek için yapılacak en önemli şeylerden biri sıkıcı olmayan doğru bir dil kullanmak. Hem samimiyeti hem de kurumsallığı bütünleştirecek paylaşımlar yapmak. Heyecan uyandırarak bağlılık oranlarını yükseltmek. Bunun ayarını yapmak ve sürdürülebilir kılmak, işin ustalığı.

Sayıları kullanmamak

“Ölçemediğimiz şeyi yönetemeyiz” düşüncesi gerçekten doğru. Facebookta follower sayınız, eğer geribildirim alamıyor ve bağlılık oranınızı yükseltemiyorsanız çok fazla anlam taşımıyor. Twitter’da istediğiniz kadar tweet atın, eğer takip edilmiyor ve retweet/favori edilmiyorsanız, yanıt alamıyorsanız başarıyı işaret etmiyor. Ajans yöneten meslektaşlarıma haftalık raporlar almalarını, bağlılık oranlarını takip etmelerini ve artırmak için kolları sıvamalarını öneriyorum.

Sonraki yazılarımda sosyal medya ile işveren markası konumlandırmasının nasıl kuvvetlendirilebileceğini paylaşacağım.

 

Bir İK’cının gözünden #direngeziparki

31 Mayıs’tan beri bir değişimin, hareketin, haberin parçasıyız. Gezi Parki yıkılmasın diye başlatılan direniş, tüm Türkiye’ye yayıldı ve elbet bunun iş hayatına da bazı yansımaları oldu. Bu yazımda kendi görüşüme göre bu yansımaları, kazananları ve kaybedenleri yazmaya çalışacağım.

Bu hareket, bir çevre hareketi olarak başlasa da, aslında özgürlükler, paylaşımlar, yaşam hakları ile ilgili bir hareketti. İnsanlar, “hayatıma dokunma, ne yiyeceğime giyeceğime ben karar veririm” demek, Atatürk ilke ve inkılaplarına uygun bir sosyal / demokratik bir ortamda yaşamak istiyorlardı.

Bu hareket sırasında yapılan protestolar, eylemler, sosyal medya paylaşımları vb. birdenbire o kadar hayatın içine oturdu ki, sadece sosyal hayatta kalmadı, iş hayatına da yansıdı. Peki kimler kazandı, kimler kaybetti?
Devamını oku

İK Gelişimine ne kadar vakit ayırabiliyor?

Bu ayki Yenibiriş.com dergisinde İK gelişimi konusunda bir yazım yayımlandı. İncelemek için tıklayın. (16-20.sayfalar, tam metni aşağıda da bulabilirsiniz)

Bu yazımda hem site üzerinden yaptığımız araştırmanın sonuçlarına hem de sahadayken yaptığım gözlemlere yer verdim.

İK olarak hem yeni konulara-trendlere odaklanmalı, hem de kendimizi sürekli güncel tutmalıyız ki hem bu yenilikleri organizasyonumuzda yaşatabilelim hem de kredibilitemizi her geçen gün artırabilelim.

Terzi, söküğünü dikebilir mi? İnsan Kaynakları departmanı kendi gelişimine ne kadar yatırım yapıyor?

İnsan Kaynakları departmanı, organizasyonların yetkinlik gelişimi ve değişim yönetimi gibi konularını yönetiyor. Peki kendisini ne kadar donanımlı tutuyor ve gelişime zaman ayırıyor? Eskilerin deyimiyle, terzi söküğünü dikebiliyor mu?
Bu sorunun cevabını bulabilmek ve profesyonellerin fikrini almak için yenibiris.com üzerinden kapsamlı bir anket yaptık. Ve çarpıcı sonuçlara ulaştık.
Devamını oku